Du som arbetstagare kan bli uppsagd på två olika sätt, antingen på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Beroende på vad det är för form av uppsägning så gäller olika rättigheter och skyldigheter för både arbetsgivare och arbetstagare. Reglerna kring uppsägning finns i lagen om anställningsskydd. I denna artikel har vi sammanställt allt det viktigaste vid uppsägning från arbetsgivarens sida.

Allmänt om uppsägning

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall vara sakligt grundat. Många missuppfattar begreppet ”saklig grund” och vad det faktiskt innebär vid uppsägningar. Det är heller inte så konstigt då det är ett mångtydigt begrepp. Begreppet har däremot fått sitt innehåll från Arbetsdomstolen och rättspraxis. Saklig grund föreligger antingen på grund av arbetsbrist eller personliga skäl. Gränsdragningen mellan dessa former är vital för att veta vilka rättigheter du som arbetstagare har.

Uppsägning från arbetsgivarens sida skall alltid vara skriftlig och om arbetstagaren begär att arbetsgivaren ska uppge de omständigheter som åberopas som grund för uppsägningen så är arbetsgivaren skyldig att ange dom. I uppsägningsbeskedet ska arbetsgivaren även ange vad arbetstagaren skall iaktta för det fall att arbetstagaren vill göra gällande att uppsägningen är ogiltig eller yrka skadestånd med anledning av uppsägningen.

Uppsägningsbeskedet måste också lämnas till arbetstagaren personligen. Uppsägningen anses ske när arbetstagaren får ta del av uppsägningen.

Uppsägning på grund av arbetsbrist

Arbetsbrist är det vanligaste skälet till uppsägning och är även ett rättstekniskt begrepp. Oftast så uppstår arbetsbrist i samband med en driftsinskränkning eller om arbetsgivaren vill bedriva verksamheten på annat sätt. Alltså behöver det faktiskt inte föreligga brist på arbete och det är även arbetsgivaren som avgör behovet av arbetskraft. Exempelvis har en arbetsgivare i princip rätt att av verksamhetsskäl säga upp tillsvidareanställda för att istället hyra in arbetskraft eller erbjuda dem en annan tillåten anställningsform.

Arbetsgivaren måste undersöka ifall det finns någon ledig tjänst i företaget innan man kan säga upp någon på grund av arbetsbrist. Om den anställda har rätt utbildning och erfarenhet måste hen erbjudas tjänsten. Ifall personen tackar nej så föreligger det arbetsbrist.
Arbetsgivaren måste också iaktta turordningsregler vid uppsägning på grund av arbetsbrist. För arbetsplatser med fler driftsenheter så ska turordningen bestämmas särskilt för varje enhet. Senare görs en uppdelning av arbetstagarna efter kollektivavtalsområde, om arbetsgivaren är eller brukar vara bunden av kollektivavtal.
För varje turordningskrets så gäller principen ”först in först ut”. Alltså ger längre anställningstid företräde framför kortare. I de fall där flera har lika lång anställningstid så ger högre ålder företräde.

Arbetstagare som har sagts upp på grund av arbetsbrist har företrädesrätt till återanställning i den verksamhet som de tidigare har varit sysselsatta. Denna rätt gäller när arbetsgivaren nyanställer.

Uppsägning på grund av personliga skäl

Det är arbetsgivarens ansvar att fullt ut styrka de faktiska omständigheter som lagts till grund för uppsägningen. Oftast är skälen kopplade till arbetstagaren och skälen kan även delas in i undergrupper. Det vanligaste är att arbetstagaren på grund av ålder, sjukdom, nedsatt arbetsförmåga och dylikt inte längre kan klara av arbetsuppgifterna. Uppsägningar som hänför sig till nyss nämnda skäl saknar i regel saklig grund, om inte nedsättningen är så väsentlig att arbetstagaren inte längre kan utföra de uppgifter som finns tillgängliga. Om arbetsgivaren däremot kan bereda arbetstagaren ett arbete som denne klarar av genom rehabilitering, arbetsanpassning eller omplacering så föreligger det inte saklig grund.


En annan undergrupp som oftast aktualiseras vid uppsägningar på grund av personliga skäl är misskötsamhet, samarbetssvårigheter, arbetsvägran och dylikt. Dessa måste vara av allvarlig karaktär för att det ska föreligga saklig grund. Det krävs även en dokumenterad olämplighet hos arbetstagaren att sköta samarbetet och enstaka tillfällen av misskötsamhet är inte tillräckligt. Även här måste arbetsgivaren undersöka alla möjligheter till omplacering av arbetstagaren. En uppsägning ska inte framstå som överraskande eller omotiverad. Därför får inte arbetsgivaren säga upp en arbetstagare på omständigheter som arbetsgivaren har känt till mer än två månader innan uppsägningsunderrättelsen lämnades eller, om någon sådan underrättelse inte lämnats, två månader före tidpunkten för uppsägningen.

Fick du inte din fråga besvarad eller har du en annan fråga kan du ställa din fråga till os. Vi på Juriststudenterna kan bistå med hjälp i arbetsrättsliga tvister såsom vid uppsägningar och avsked. Hör av dig till oss så hjälper vi dig!


0 kommentarer

Lämna ett svar

Din e-postadress kommer inte publiceras. Obligatoriska fält är märkta *